Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Cân nặng trung bình (đơn vị kg).
Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức
khỏe tốt.
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai
giác độ : trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực
hành của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người
lao động về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn hoá được
người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và
tự nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến trên thế giới vào trong môi
trường làm việc của mình.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng
cần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong
quản lý, trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung
cấp.
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn
người lao động còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh
thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Để
đánh giá được các chỉ tiêu đó ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã
hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm
chất này ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng
các chỉ tiêu định hướng như:
-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn,
về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc ) thông
qua việc giám sát hàng ngày.
-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của
các biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc
cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế
giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
2.4 Chỉ tiêu tổng hợp
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương
pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số
năm đi học bình quân của một người.
Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến bộ và phát triển của
khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm
cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động
hiện tại. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng
của nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được nâng cao và
được hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp, họ sẽ cảm thấy
tự tin hơn với các đối tác nước ngoài, nhân viên được nâng cao thì họ sẽ có
điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí,
nâng cao năng suất lao động ) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm
căng thẳng.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngay
càng đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thì
người lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khả
năng giao tiếp, khả năng thích ứng công việc để không bị tụt hậu trong điều
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranh
khốc liệt.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chuẩn bị cho tương lai.
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chiến lược nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực
Trong thế giới luôn luôn biến động, nếu ta không có sự chuẩn bị trước
thì xác suất rủi ro và thất bại là rất lớn đồng thời ta sẽ để tuột mất những cơ
hội lớn. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ
động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp
tục hay không?
• Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của
tổ chức.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà
quản lý trực tuyến.
• Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng
cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
• Xác định chiến lược mục tiêu. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ
chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục
tiêu chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp.
• Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp được dựa trên 4 yếu
tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi và
tính phức tạp.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh
nghiệp để xác định về điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp để lập ra một chiến lược và kế
hoạch nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu đặt ra
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và
doanh nghiệp.
• Đánh giá mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Hình thành chiến lược nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh
của tổ chức trên thị trường.
2.Tuyển dụng nhân viên
2.1 Khái niệm
Người lao động là động lực và nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những
người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất
lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch
vụ đó. Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những
chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình nhằm thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm tại doanh
nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là
một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động được mô tả theo sơ
đồ sau:
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Tuyển dụng nhân viên.
Khi tiến hành tuyển dụng thì các nhà tuyển dụng nên bám sát vào các
yêu cầu tuyển dụng cuả công ty rồi đối chiếu và phân tích các hồ sơ đáp ứng
được những yêu cầu của mình để tránh mất thời gian, và có những sự lựa
chọn chính xác.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
11
Doanh nghiệp có
nhu cầu về lao động
cần tuyển dụng
Doanh nghiệp có
nhu cầu về lao động
cần tuyển dụng
Cung về lao động trên
thị trường lao động
Cung về lao động trên
thị trường lao động
Xác định các yêu cầu
cầu và đặc điểm công
việc cần tuyển:
+ trình độ;
+ Kinh nghiệm;
+ Phẩm chất cá nhân
Xác định các yêu cầu
cầu và đặc điểm công
việc cần tuyển:
+ trình độ;
+ Kinh nghiệm;
+ Phẩm chất cá nhân
Các yếu tố sẵn có của
người dự tuyển:
+ Trình độ;
+ Kinh nghiệm;
+ Phẩm chất cá nhân
Các yếu tố sẵn có của
người dự tuyển:
+ Trình độ;
+ Kinh nghiệm;
+ Phẩm chất cá nhân
So sánh, đánh giá; có
đáp ứng được không?
So sánh, đánh giá; có
đáp ứng được không?
Phù hợp nhất, thỏa mãn
nhất
Tuyển dụng
Tuyển dụng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên
Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân lực của
tổ chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển
dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của
nguồn nhân lực cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ
quy tụ được nhân tài mà tiết kiệm thời gian và chi phí. Ngược lại là một sự
chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề cho doanh
nghiệp về tài chính và uy tín.
Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm
cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của
doanh nghiêp. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển
dụng có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên
Quy trình tuyển dụng nhân viên là sự phối hợp chặt chẽ của các bước
trên, mỗi bước là nền tảng và cơ sở cho các bước sau. Do đó quy trình tuyển
dụng cần phải tuân thủ theo những yêu cầu sau:
-Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn tốt, làm việc với hiệu
quả năng suất cao.
-Tuyển chọn những người có phẩm chất, nhân cách tốt.
-Tuyển chọn những người có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao của
công việc.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
13
Xác
định
nhu
cầu
cần
tuyển
Xác
định
nhu
cầu
cần
tuyển
Phân
tích vị
trí cần
tuyển
chọn
Phân
tích vị
trí cần
tuyển
chọn
Xây
dựng
tiêu
chuẩn
và các
yêu
cầu
Xây
dựng
tiêu
chuẩn
và các
yêu
cầu
Thăm
dò các
nguồn
tuyển
mộ.
Thăm
dò các
nguồn
tuyển
mộ.
Đăng
thông
báo
tuyển
dụng
Đăng
thông
báo
tuyển
dụng
Thu
hồ sơ
sơ
tuyển
Thu
hồ sơ
sơ
tuyển
Phỏng
vấn thi
tuyển.
Phỏng
vấn thi
tuyển.
Tính
chi phí
tuyển
dụng
Tính
chi phí
tuyển
dụng
Quyết
định
tuyển
dụng
Quyết
định
tuyển
dụng
Hòa
nhập
người
mới
vào vị
trí
Hòa
nhập
người
mới
vào vị
trí
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Phát triển nguồn nhân lực
3.1 Khái niệm
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục
tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân viên giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,
đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu
chuyển nhân lưc.
- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi
dưỡng. Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài
hơn. Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được
thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một tổ chức
hay doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì
cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh
tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa
vào chi phí lao động hay công suất sản xuất.
3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
• Đối với người lao động.
Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điều đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét