Chính sách quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn , duy trì ,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
- Với các tổ chức có quy mô nhỏ : Ngời quản lý tổ chức sẽ sắp
xếp toàn bộ công việc từ sản xuất , bán hàng , tài chính cho đến
tuyển chọn nhân lực ( bao gồm chủ yếu là thuê mớn và duy trì
nhân lực trong tổ chức ) .
- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Chức năng quản lý
nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả
các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức . Mặc dầu
vậy , những nhà quản lý phỉa thực hiện hầu hết các hoạt động
quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá.
- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Các nhà quản lý
nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá theo các hoạt động nh :
định biên , phát triển nguồn nhân lực , trả công cho ngời lao
động
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn : quản lý nguồn nhân lực
đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn cho phép chuyên môn
hoá cao hơn nh bộ phận quản lý tiền công Nhà quản lý bộ
phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với ngời
quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc và các
chính sách của tổ chức .
1.2.3: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá :
Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trớc
thềm thế kỷ 21 là làm thế nào để cạnh tranh đợc trớc xu hớng hội nhập toàn cầu
hoá . Phản ứng trớc xu hơng snày sẽ dẫn đến việc sa thải và cho thôi việc một số
lợng lớn nguồn nhân lực trong các tổ chức . Đièu này đặt ra trong quản lý
nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh
tranh , đối đầu với các tổ chức trong và ngoài nớc . Vì vậy quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức cần phải chú ý một số vấn đề sau :
5
- Cơ cấu lại tổ chức theo hớng toàn cầu hoá hội nhập với xu hớng
hiện nay , các tổ chức phải quản lý việc mở rộng toàn cầu ,cơ
cấu lại đội ngũ các nhà quản lý cấp cao theo hớng tăng cờng
nhiệm vụ và phân quyền quản lý đáp ứng việc mở rộng toàn
càu . Các nhà quản lý cấp cao và các tổ chức lớn đảm nhận trách
nhiệm các chi nhánh của tổ chức ở các vùng địa lý khác nhau
khi tổ chức mở rộng quy mô hoạt động .
- Đào tạo bồi dỡng mang tính quốc tế . Một số tổ chức yêu cầu
các nhà quản lý và nhân lực phải tham gia các chơng trình đào
tạo đặc biệt để tăng tính linh hoạt và thích nghi của họ đối với
văn hoá nớc ngoài và đáp ứng những yêu cầu chất lợng quốc tế
trong quá trình hội nhập . Thông thuộc văn hoá của các quốc gia
chính là một lợi thế cạnh tranh của các tổ chức hiện nay .
- Xây dựng văn hoá tổ chức trong khu vực và thế giới . Các tổ
chức cố gắng phát triển một tổ chức có tính chất toàn cầu , xoá
đi sự khác biệt về văn hoá giữa nhân lực trong nớc và nhân lực
tuyển dụng ở các quốc gia khác khi quy mô tổ chức mở rộng .
- Sự liên minh , liên kết : xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá buộc
các tổ chức tham gia vào liên minh liên kết với các tổ chức trong
và ngoài nớc nhằm tìm kiếm những lợi thế trên thị trờng quốc
tế . Tuy nhiên liên minh liên kết đồi hỏi nhân lực đào tạo kỹ l-
ỡng và trung thành với tổ chức .
- Khai thác thị trờng lao động quốc tế : một số tổ chức sử dụng
lao động nớc ngoài với giá rẻ hơn để giảm chi phí cạnh tranh
với các tổ chức khác . Vì vậy , rất nhiều tổ chức đã thiết lập cá
cơ sở tuyển dụng của nớc ngoài . Tuy nhiên việc sử dụng có tính
đa dạng về văn hoá , kỹ năng và mức sống đòi hỏi các tổ chức
phải xem xét lại hệ thống đà tạo , bồi dỡng , hệ thống công việc
và trả công ngời lao động .
6
Tất cả những vấn đề trên đề cập đến việc làm thế nào để tổ chức sử dụng nguồn
nhân lực đạt đợc những lợi thế cạnh tranh trớc xu hớng tàon cầu hoá và hội nhập
hiện nay , đó chính là thách thức lớn nhất đối với quản lý nguồn nhân lực .
1.2.4: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng nâng cao chất lợng :
Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay , vấn đề chất l-
ợng ngày càng đợc coi trọng và chình là thác thức đối với các tổ chức nói
chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng , rất nhiều các tổ chức các chơng
trình chất lợng toàn diện , hoà nhập vào tất cả các hoạt động trong tổ chức với
những cam kết cung cấp sản phẩm có chất lợng và hoạt động đạt hiệu quả cao .
Để nâng cao chất lợng vấn đề đầu tiên là các nhà quản lý phải xây dựng
một nền văn hoá tổ chức với nhận thức về năng cao chất lợng . Những nhà quản
lý cấp cao , cấp trung , cấp thấp và tất cả nhân lực trong tổ chức cần phải nhiệt
tình ủng hộ triết lý nâng cao chất lợng và hoạt động tốt đẻ thực hiện triêt lý
này , mọi nhân lực trong tổ chức phải hứng thú thực hiện công việc với chất l-
ợng cao họ phải nhận thức đợc cái gì cần phải làm và vì sao . Đặc biệt nhân lực
phải luôn gắn chất lợng sản phẩm do họ tạo ra . Để tăng tính chất lợng , các
nhà quản lý cần phải tổ chức lại các công việc và trao cho nhân lực quyền hoạt
động lớn hơn nh quyền từ chối hoặc thiết kế lại sản phẩm và công việc nếu họ
cảm thấy hợp lý . Điều này kích thích nhân lực tìm kiếm các phơng pháp và kỹ
thuật để cải tiến quá trình hoạt động của họ . Mặt khác nâng cao chất lợng cần
khuyến khích sự tham gia của nhân lực và quá trình ra quyết định , tạo ra những
vai trò thành viên trong tổ chức . Tuy nhiên , xây dựng văn hoá tổ chức đợc coi
nh kỳ vọng đòi hỏi phải có thời gian từ 5- 10 năm hoặc lâu hơn chứ không phải
ngày một ngày hai điều này bắt buộc các nhà quản lý phải kiên trì và nhẫn lại .
Song song với việc xây dựng văn hoá nâng cao chất lợng quản
lý nguồn nhân lực cần có một hệ thống trả công phúc lợi , phần thởng , đồng
thời tạo điều kiện thăng tiến để khuyến khích ngời lao động kích thích ý thức
nâng cao chất lợng và tính sáng tạo đòi hỏi tổ chức xây dựng đợc một hệ thống
đánh giá đúng đắn kết quả công việc cá nhân và tập thể , đó chính là cơ sở cơ
bản cho việc trả công và tạo điều kiện thang tiến cho ngời lao động . Một vấn đề
7
khác là đào tạo bồi dỡng nhân lực . Trứoc hết là vấn đề giáo dục văn hoá nâng
cao chất lợng , sau đó là đào tạo những kỹ năng , kiến thức mới giúp nhân lực
bắt kịp với xu hớng nâng cao chất lợng đặc biệt là quá trình hội nhập . Điều này
bắt buộc các nhà quản lý phải liên quan và cam kết chặt chẽvào quá trình đào
tạo bồi dỡng nhân lực . Mặt khác để nâng cao chất lợng hệ thống tuyển mộ và
lựa chọn cũng cần phải đợc xây dựng lại nhằm tuyển dụng những nhân lực có
trính độ , chất lợng và cam kết nâng cao chất lợng các hoạt động trong tổ chức .
Với các nhà quản lý cần phải đợc đào tạo để xử lý những vấn đề phức tạp
mang tính hệ thống với nỗ lực lớn chứ không phải tìm ra những giải pháp đơn
giản cho những vấn đề tức thời . Mặt khác ngời quản lý cần đợc đào tạo thói
quen tập trung vào suy nghĩ để tìm ra giải pháp hơn là tập trung vào các hoạt
động .
1.2.5: Trình độ ngời lao động :
Nhóm ngừôn nhân lực từ 16-35 tuổi chiếm 62,7% trong tổng số nguồn
nhân lực là nhóm chiếm u thế : sức khoẻ tốt , trình độ văn hoá cao , đó chính là
lợi thế cho nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay . Tuy nhiên nhóm này cũng ít đ-
ợc đào tạo cho nên khả năng tạo việc làm thấp nên cha phát huy đợc sức mạnh .
Dựa trên các chỉ tiêu cơ bản nhất về tình trạng sức khoẻ của một quốc gia hì sức
khoẻ của dân c Việt Nam vào loại đứng đầu trong số những nớc có thu nhập
bình quân năm dới 300USD / ngời . Tuy nhiên tình trạng sức khoẻ của nhân dân
và thể lực của ngời lao động còn thấp . Trình độ học vấn của nguồn nhân lực cả
nớc nói chung khá cao so với một số nớc trong vùng . Theo kết quả điều tra việc
làm năm 1997 chỉ có 5,1% lực lợng lao động cha biết chữ , 20,6% cha tốt
nghiệp tiểu học , có 16,9 triệu ngời có trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở chiếm
46,5% đó là lợi thế cho đất nớc đi vào CNH HĐH .
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực còn thấp : số lao động không
có chuyên môn kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao : Năm 1998 theo kết quả điều tra :
29.365 ngời có trình độ trên đại học .
1.109.874 ngời có trình độ cao đẳng và đại học .
1.516.383. ngời có trình độ đại học chuyên nghiệp
8
544.629. công nhân lành nghề đợc đào tạo chính quy
32.431.122. ngơiì không có chuyên môn kỹ thuật
Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở lên tăng lên đáng kể cả về số l-
ợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lực lợng lao động . Năm 1996 , tỷ lệ này là
11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% . Bình quân hàng năm tăng thêm
472.083 ngời với tốc độ tăng 9,92%/ năm . Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh
nhất là lao động đợc đào tạo ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến là
lao động đã qua đào tạo nghề Tuy nhiên , so với yêu cầu , đội ngũ qua đào
tạo nói chung của lực lợng lao động hiện nay vẫn xòn nhiều bất cập :
Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên cũng nh từ
công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặc
biệt là khu đô thị trọng điểm . Lực lợng lao động ở nông thôn chiếm 77,44%
nhng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên chỉ chiếm 46,26%
trong tổng số lao động đã qua đào tạo của cả nớc , với lao động có trình độ từ
công nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96% .
Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bất hợp
lý lại càng bất hợp lý hơn . Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1-1,7-2,4 (tức ứng 1
lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên thì có 1,7 lao động có trình độ
trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / học nghề / công
nhân kỹ thuật : năm 2000 cấu trúc này là 1-1,2-1,7 trong khi mục tiêu của nghị
quyết Trung ơng đề ra là 1-4-10.
9
Chơng II : Thực trạng quản lý nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhà nớc .
2.1 : Đặc điểm và thực trạng lao động ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay:
Hình thành thị trờng lao động ở Việt Nam không thể diễn ra trong chốc
lát , bởi vì chúng ta đang chuyển đổi từ hệ thống tổ chức lao động tập trung
sang thị trờng , do vậy phải cần một thời gian dài để tạo lập những bản tính của
nền kinh tế thị trờng tổng hợp . Xây dựng thị trờng lao động tự do là yếu tố
quan trọng nhất cho việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trờng , đồng thời cũng
là điều kiện để tăng trởng có hiệu quả nền kinh tế đó . Tuy nhiên , thị trờng lao
động Việt Nam mới chỉ đạt bớc đi ban đầu trên con đờng giải phóng khỏi
những tồn đọng từ hệ thống kinh tế mệnh lệnh hành chính trớc đây. Theo chúng
tôi thì ở Việt Nam , quan điểm có tính nguyên tắc của chính sách phát triển thị
trờng lao động là phải giữ nguyên vai trò lớn lao của Nhà Nớc đối với nhân dân
trong vấn đề điều tiết việc làm . Nền kinh tế thị trờng xã hội chủ nghĩa là định
hớng vào việc làm có hiệu suất cao dựa trên cơ sở tổng hợp những kết quả nền
kinh tế và xã hội . Trong nền kinh tế đó , việc làm đầu t lớn vào con ngời đợc
thực sự quan tâm để đảm bảo phát huy hết tài năng của họ và hớng tới một cuộc
sống đầy đủ , ấm no và hạnh phúc . Đảm bảo việc làm có hiệu suất cao chỉ có
thể đạt đợc trên cơ sở kết hợp chặt chẽ những hoạt động tích cực của các cơ
quan quản nhà nớc với sự điều tiết của thị trờng . Chính sách việc làm phải đa
vào phối hợp chặt chẽ với quan niệm chung của cải cách kinh tế , phù hợp với
những nguyên tắc chung và chiến lợc thực hiện nó . Tuy nhiên sự liên kết phối
hợp cần thiết giữa chính sách việc làm đã đợc chọn cho mô hình thị trờng lao
động với khái niệm đổi mới toàn diện ở Việt Nam đến nay vẫn cha đợc hình
thành , thiếu hẳn quan điểm thống nhất giũa mục đích trớc mắt và lâu dài trong
việc quản lý các quá trình giải quyết việc làm .Trong tiến trình cải cách đồng
bộ nền kinh tế phải hình thành không chậm chạp khái niệm đó , nhng đáng tiếc
rằng , hiện tại chúng ta mới chỉ quan tâm đến hậu quả chứ không phải nguyên
10
nhân xuất hiện thất nghiệp . Nớc ta vấn đề thất nghiệp chỉ đợc xem xét một phía
- đó là từ ngời lao động . Trong khi đó ở các nớc phát triển , dịch vụ việc làm đ-
ợc trang trải tài chính tới hơn 50% từ ngân quỹ quốc gia . Bên cạnh đó Việt
Nam vẫn còn áp dụng những biện hành chính cứng nhắc trong vấn đề giải quyết
việc làm . Chính sách này phần lớn cản trở việc thực hiện cải cách cấu trúc nền
kinh tế , kìm hãm công cuộc sắp xếp lại các xí nghiệp nhà nớc gây nhiều khó
khăn cho việc hiện đại hoá nền kinh tế quốc dân , mặt khác các cơ quan quản
lý lao động và việc làm của Việt Nam vẫn cha đợc chuẩn bị chu đáo về cả mặt
tổ chức và mặt kinh tế đẻ thích ứng năng động với việc đào tạo lại số lợng lớn
những ngời đang lao động , cùng những ngời thất nghiệp thuộc các ngành nghề
và có trình độ chuyên môn khác nhau có tính toán tới những đòi hỏi ngày càng
đa dạng của ngời thuê lao động đối với lao động làm thuê. Mất cân đối của thị
trờng lao động khu vực sẽ kéo theo việc giảm khối lợng và chất lợng đào tạo
của công nhân trực tiếp sản xuất . Từ đó sẽ dẫn tới mất cân đối nghiêm trọng
giữa cung và cầu , sẽ đi kèm thất nghiệp thờng xuyên . Chính sách giải quyết
việc làm và phát triển thị trờng lao động không phải công việc riêng của một Bộ
, ngành , nó chỉ đem lại hiệu quả khi chính sách ngân quỹ , chơng trình chống
lạm phát và hệ thống giáo dục , đào tạo cùng đồng bộ hoạt động có hiệu quả .
Toàn xã hội và từng thành viên của cộng đồng phải cùng tham gia vào giải
quyết việc làm . Bao gồm Nhà Nớc là các cơ quan chính quyền hành pháp và
lập pháp , từng cá nhân có mong muốn đợc đào tạo nghề nghiệp và chính bản
thân ngời thuê mớn lao động . Qúa trìng cải cách kinh tế xã hội sẽ không thể
thực hiện có hiệu quả nếu thiếu việc soạn thảo những chính sách đồng bộ về lao
động và việc thch hiện nó , trên cơ sở thể hiện quyền lợi chính đáng của nhân
dân . Những đặc điểm của thị trờng lao động là :
Hệ thống quản lý lao động và việc làm ở Việt Nam đợc hình thành trong
thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung , đang ở trong giai đoạn biến đổi sâu sắc :
Bộ luật lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò quản lý tích
cực của Nhà Nớc để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loaij thị
truờng nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trờng lao động nói riêng cha đ-
11
ợc hoàn thiện hoặc hoàn toàn cha có . Cơ sở hạ tầng xã hội và cơ sở hạ tầng của
thị trờng của thị trờng lao động đang đợc hình thành ở Việt Nam vẫn cha tơng
thích với cơ chế thị trờng . Thị trờng lao động vừa mới đợc hình thành và đang
hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiết các quan hệ lao
động xã hội chỉ vừa đợc sinh ra , và đến giờ vẫn bao trùm hết tất cả cấp .
Những bất cập ngày càng lớn giữa quy mô chung và quan hệ cung-
cầu sức lao động trên thị trờng lao động . Hiện nay , ở Việt Nam , cung về sức
lao động đang vợt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vợt trong tơng lai , điều đó tạo một
áp rất lớn về việc làm cho dân c . Hàng năm cung sức lao động tăng từ 3,2%
đến 3,5% nh vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu ngời
đến độ tuổi lao động . Đó là hậu quả của việc bùng nổ dân số trong những năm
vừa qua . Tuy nhiên phần cơ bản của lực lợng lao động mới lại không có
chuyên đầy đủ , vì vậy vấn đề đào tạo đào tạo lai trở lên cấp bách , nó mang
tính chiến lợc và là vấn đề mấu chốt để tăng chất lợng vàkhả năng cạnh tranhh
của sức lao đọng trên thị trờng lao động .
Xoá bỏ sự mất cân đối , bất cập trong cơ cấu lao động cũ đã tồn tại từ nền
kinh tế bao cấp , xây dựng một cấu trúc lao động mới cho phù hợp với cơ cấu
nền kinh tế mới diễn ra rất chậm chạp . Mâu thuẫn giữa lao và việc làm ngày
càng ngày càng gay gắt khi chúng ta triệt để tiến hành cải cách , cùng với điều
chỉnh cơ cấu kinh tế phải tổ chức lại lao động trên phạm vi toàn xã hội , chuyển
dịch cơ cấu lao động cho phù hợp với cơ cấu mới của nền kinh tế , tất yếu dẫn
đến hiện tợng và xu thế đẩy lao động tách ra khỏi việc làm , và làm cho một bộ
phận lớn lao động trở lên d thừa , trớc hết là trong khu vực quốc doanh . Trong
quá trình huyển dịch này chúng ta vừa thiếu đội ngũ lao động có kỹ thuật , công
nhân lành nghề có khả năng làm việc trong lĩnh vực công nghiệp , các khu chế
xuất và những xí nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài , lại thừa đội ngũ lao động phổ
thông không có tay nghề chuyên môn . Mặc dù cải cách nền kinh tế đã diễn ra
gần 20 năm , Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực về cơ cấu kinh tế ,
nhng cơ cấu lao động theo ngành kinh tế gần nh không có chuyển biến gì đáng
kể hoặc diễn ra rất chậm chạp .
12
Mâu thuẫn giữa nhu cầu giải quyết việc làm rất lớn với trình độ tổ chức
quản lý về mặt Nhà Nớc trong lĩnh vựcviệc làm cha phù hợp với cơ chế mới ,
với hệ thống sự nghiệp giải quyết việc làm còn phôi thai , non yếu cha đáp ứng
đợc yêu cầu về giải quyết việc làm trong cơ chế thị trờng
Hệ thống định hớng nghề nghiệp , đà tạo và đào tạo lại không theo kịp
với những đòi hỏi mới của sự phát triển kinh tế xã hội, không tơng thích với quá
trình khối lợng và chất lợng chuyên gia đã đào tạo , đặc biệt đối với các ngành
kinh tế nh : dịch vụ , du lịch , sản xuất công nghệ cao sản xuất hàng hoá xuất
khẩu . Theo đó thị trờng lao động đợc hình thành trong bối cảnh bất lợi vì vẫn
duy trì tính tự phát đào tạo công nhân lành nghề và chuyên gia cho nền kinh tế
quốc dân .
Hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm chỉ mới đợc hình thành và phân bổ
cha rộng khắp cả nớc . Hệ thống này cha có cấu trúc tổ chức thành lập rõ ràng ,
cha đợc đảm bảo trang bị vật chất cần thiết và đội ngũ cán bộ không đồng bộ .
Cho đến nay ở Việt Nam cha hình thành một hệ thống thông tin về thị trờng lao
động một cách đầy đủ và đồng bộ , đợc cập nhật theo thời gian và có các dự báo
làm cơ sở cho việc nghiên cứu Tất cả những điều đó không đáp ứng đầy đủ
đợc cầu về sức lao động và về chỗ làm việc .
Đối với Việt Nam , tính cơ động của sức lao động theo nghề nghiệp và
theo lãnh thổ còn rất hạn chế , phần lớn c dân còn cha sẵn sàng cho cuộc sống
và lao động trong điều kiện thị trờng .
Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ rất hợp lý , có tới gần 80%
lực lợng lao động ở nông thôn , mà ở đây việc làm không đầy đủ và thất nghiệp
có thể lên tới 30% . Những lao động này tự do đi đến các thành phố và những
khu công nghiệp mới với mục đích tìm kiếm việc làm , điều đó còn làm tăng
hơn nữa về cung sức lao động .
Những bất cập trong chính sách và cấu trúc đầu t , cùng với việc soạn
thảo chiến lựoc đổi mới công nghệ không đầy đủ , và sự chậm chạp dịch chuyển
cấu trúc ngành kinh tế trong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo sự mất
cân đối nghiêm trọng trong cấu trúc việc làm ở Việt Nam . Nhiều ngành có tiềm
13
năng rất lớn trong việc làm tạo những chỗ làm mới , nhng họ không thể biến
khả năng đó thành hiện thực đợc vì thiếu vốn , cơ sở hạ tầng yếu kém , kỹ thuật
và công nghệ lạc hậu . Ngợc lại ở khu vực miền núi , đồng bằng sông Cửu Long
lại rất thiếu hụt cán bộ , nhng việc di dân đến đó lại rất hạn chế . Đến nay
Nhà Nớc vẫn cha có một chính sách khuyến khích thật hợp lý cho khu vực kinh
tế gia đình , lĩnh vực phi sản xuất , các xí nghiệp ngoài quốc doanh , nơi có
rất nhiều lợi thế thu hút sức lao động . Những chính sách hỗ trợ hầu nh không
đến đợc với các doanh nghiệp t nhân mặc dù họ là nguồn giải quyết việc
làm mới chủ yếu trong xã hội , kể cả việc thu nhận đội ngũ cán bộ lao động
thất nghiệp từ khu vực doanh nghiệp Nhà Nớc.
Cùng với quá trình hình thành và phát triển của thị trờng lao động , các
loại thị trờng khác nh : t liệu sản xuất , tài chính bất động sản cũng và đang
hình thành nhng cha hoàn chỉnh và đồng bộ , sự liên kết giữa chúng với nhau
còn yếu , nên cha tạo ra động lực phát triển .
Sự phân hoá thu nhập của các tầng lớp dân c ngày càng tăng giữa càng
vùng lãnh thổ trên cả nớc theo các chỉ số phát triển kinh tế xã hội .
Nhìn chung mức tiền công lao động rất thấp , sự lạc hậu giữa đồng lơng
thực tế của ngời lao động Việt Nam so với mức tiền công lao động ở các nớc
khu vực ngày càng tăng . Điều đó đã làm biến dạng những thành phần quan
trọng nhất của thị trờng lao động là cung và cầu , hậu quả là giảm vai trò tự
điều tiết của Nhà Nớc .
Từ những đánh giá trên chúng ta có thể nhận thấy rằng , thị trờng lao
động đang đợc hình thành , hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể
chế điều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới đợc sinh ra và đến giờ vẫn
cha bao trùm hết tất cả các cấp .
2.1.1: Xét ở giai đoạn 1996-2000 :
Quy mô lực lợng lao động tiếp tục gia tăng với tốc độ cao:
Tính đến 1/7/2000 , tổng lực lợng lao động cả nớc có 38.643.089 ngời ,
so với kết quả điều tra tại thời điểm 1/7/1996 tăng bình quân hàng nămlà
14

Xem chi tiết: Chính sách quản lý nguồn nhân lực