nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Đây là phương thức đào tạo khá truyền thống, tương đối phù hợp với
việc đào tạo trước khi nhậm chức của loại công việc mang tính kỹ thuật, như
thợ điện, thợ hàn, thợ sửa máy, thợ làm ống nước, thợ mộc, thợ lắp đồng hồ
đo……thời gian đào tạo từ 1-3 năm. Và đây cũng là phương pháp thông dụng
ở Việt Nam.
2.1.1. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các
doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biế như mộc, cơ khí,
may, dệt….
2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đây là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến mộ bộ phận khác trong tổ chức
với một vị trí không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một cương
vị thay đổi ngoài chức năng của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm
vi nộ bộ một nghề chuyên môn.
Tóm lại, các phương thức đào tạo trong công việc đều có các ưu nhược
điểm sau:
* Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một
lúc. Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết
các vấn đề đồng thời tạo ra sản phẩm.
* Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư
phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên
khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn học cả những thói quen
xấu của người hưóng dẫn.
2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).
Tên tiếng Anh của giáo dục đào tạo thoát li sản xuất là “Off – The Job
Training”. Với phương pháp đào tạo này người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp sau:
2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn,
phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
2.2.2. Cử học viên tới trường, lớp chính quy.
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do cán Bộ, nghành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết
lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này thường được tổ chức để nâng cao nhu cầu khả năng
thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu. khả năng kích thích,
động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,…….
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hay ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp hiện đại mà ngày nay với nhiều công ty ở nhiều
nước trên thế giới đang áp dụng. Các chương trình đào tạo được lập trình sẵn
trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy.
Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
có người dạy. Tuy nhiên, phương pháp này có thể tốn kém vì phải mua sắm
nhiều trang thiết bị.
2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương
tiện nghe nhìn như: Video, đĩa CD, Internet…Với hình thức này có thể đảm
bảo chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận nơi và do đó mà
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhưng đồng thời nhược điểm của phương pháp
này là người học không thể trao đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa
hiểu.
2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này thường áp dụng đê đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị. Trong các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn
kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm hiểu được
nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong
Công Ty.
2.2.7. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô phỏng các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này , cần chú ý chuẩn bị
tình huống kỹ lưỡng trước khi thẩo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra
các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên
say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong doanh
nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công
tác.
2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các
tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một
người quản lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc, và họ có trách nhiệm
phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản
lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có các ưu, nhược điểm
sau:
* Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý
thuyết và thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng
giẩi quyết vấn đề một cách thực tế.
* Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì
tính thực tế bị hạn chế; bên cạnh đó đòi hỏi chi phí rất cao, tốn nhiều thời
gian.
Nhìn chung, để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát
triển thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạc, lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp với điều kiện về công việc của người lao động cũng như điều kiện
về tài chính của doanh nghiệp mình,
II. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có
tác động rất lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các
yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau
vào những thời điểm có thể không giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải
luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào
tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được
diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật
chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các
chức năng khác của quản trị nhân lực….
* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.
Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh
nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào
từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi
hình thức kinh doanh …. Thì người lao động cần phải được đào tạo để có
thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh
đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo
của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất lượng
cao.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số
lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện.
Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được
thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt.
* Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt
động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo.
Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân
lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và
đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, Việc phân tích chất
lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần
phải đào tạo, Đào tạo những gì. Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu
đào tạo một cách cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của doanh nghiệp mình.
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có dội ngũ lao động
ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao. Do tâm lý
muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Biên cạnh đó, nếu
doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là
cần thiết.
* Nguồn tài chính
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp. Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào
tạo, phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển
cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
* Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị
nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến
khích nhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…….
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công
tác trên được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ
cho công tác đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động
tich cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.
2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ
trương, chính sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của doanh nghiệp;
Khoa học công nghệ….
* Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước.
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt
động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói
riêng. Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công
cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.
Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính
sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng
cao đời sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính
sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh
nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm
cho người lao động.
* Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập
cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
chuyên môn là cần thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp
cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo,
học tập nhiều hơn.
* Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động
ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọ người
trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu
biết thì số lượng lao động mong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ
nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng
những người xung quanh ; vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.
* Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo
sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây
chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm
việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc … Như
vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi thuần
thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người. Do vậy con người cần
phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này , sau đó
nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như
thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế
làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ
người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội
cải thiện mức thu nhập của mình.
Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các
nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết.
phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh
nghiệp mình là vô cùng cần thiết. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những
thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản
xuất của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện
thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực.
Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh
hưởng trực tiếp đến quá trình này. Vì vậy, những người làm công tác đào tạo
phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến đổi mới các
phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu
cầu đặt ra của công việc.
III. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục không bao giờ dứt. Tất
cả các bước trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem
nhẹ bước nào. Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nên
vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy
trình đó.
Biểu1 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thiết kế chương trình và phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - Của PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS
Nguyễn Vân Điềm
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với
trình, độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu
công việc hiện tại không. Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt
ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào
tạo như thế nào? Cho loại lao động nào ? số lượng bao nhiêu?
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:
* Phân tích doanh nghiệp
Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như mục
tiêu ngắng hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các
mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả
công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra…
* Phân tích tác nghiệp
Thực chất là phân tích công việc đối với người lao độn, qua đó xác định
các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc
được giao.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét