1.1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trò nguồn nhân lực:
Mục tiêu :
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trò phải giúp nhân viên
mình đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này
được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức
và tích cực với công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trò nhân sự chỉ quan tâm đến một
đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh
nghiệp và quản trò nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hoà và tối hảo về
sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trường (xã hội sinh thái).
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự, Nxb Thống Kê. Tp.Hồ Chí
Minh, 2004, tr.18)
Vai trò :
Mục đích cơ bản của quản trò nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả. Gồm các vai trò sau:
Thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:
Bộ phận nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính
sách liên quan đến nguồn nhân lực của cơ quan và đảm bảo rằng các chính sách
đó được thi hành trong toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải
quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ
chức.
Sau đây là một số các chính sách nhân lực quan trọng nhất của
doanh nghiệp:
5
- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm
việc chung của các phòng ban, nhân viên.
- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng.
- Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng,
thăng tiến.
- Các chính sách đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân
viên có thêm các văn bằng.
- Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy đònh về phúc lợi, y tế,
an toàn.
Vai trò cố vấn:
Bộ phận quản trò nguồn nhân lực thường phải giúp các cấp quản trò khác
giải quyết các vấn đề khó khăn như:
- Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trò nhân sự?
- Làm thế nào để động viên khuyến khích nhân viên?
- Giải pháp về mặt nhân viên vắng mặt cao?
- Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hoá phù hợp với chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp?
Vai trò cung cấp dòch vụ:
Bộ phận quản trò nguồn nhân lực cung cấp các dòch vụ như tuyển dụng,
đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác. Bộ phận nguồn nhân lực cũng đào tạo
các chế độ lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
Vai trò kiểm tra:
Bộ phận nguồn nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách
giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương
trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Để làm tốt vai trò này bộ phận
nguồn nhân lực cần phải:
6
- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế
và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực hiện theo đúng
quy đònh.
- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên đưa ra các điều
chỉnh hoặc kiến nghò cải tiến phù hợp.
- Phân tích các số liệu thống kê tình hình vắng mặt, đi trể, thuyên chuyển,
kỹ luật và khiếu nại, tranh chấp lao động để tìm ra biện pháp khắc phục.
Sơ đồ 1.1: Chức năng của phòng nhân sự
TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHÒNG NHÂN SỰ
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự, Nxb Thống Kê. Tp.Hồ Chí
Minh, 2004, tr.21)
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm 8 chức năng
nêu trên, có tính cách bao quát trong toàn cơ quan xí nghiệp, nghóa là giám đốc
tài nguyên nhân sự ngoài việc đầy đủ các chức năng nhiệm vụ như hoạch đònh –
tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra trong phạm vi quyền hạn của mình, còn phải làm
tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các bộ phận khác
một cách có hiệu quả.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực:
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lónh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn
thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trò con người. Vì thế một
công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật
tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trò con người. Có thể thấy quản trò
7
Nghiên
cứu tài
nguyên
nhân sự
Hoạch
đònh tài
nguyên
nhân sự
Tuyển
dụng
Đào tạo
phát
triển
Quản trò
tiền
lương
Quan hệ
lao động
Dòch
vụ và
phúc
lợi
Y tế
và
an
toàn
nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình,
trường học, công sở, doanh nghiệp,…)
Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới,
trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với
sự cạnh tranh gay gắt trên thò trường. Các tổ chức quản trò nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết
đònh. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc, hay đặt đúng cương vò đang
là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.
Quản trò nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong
tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc
quyết đònh sự thành đạt của công ty.
Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp các nhà quản trò học biết được
cách giao dòch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết
cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
Giáo Sư Tiến Só Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trò học
thuộc viện công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “Điều quyết đònh
cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có.
Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá,
và biết cách làm việc có hiệu quả”.
Còn Giáo Sư Tiến Só Robert Keich cho rằng: “Tài nguyên duy nhất thực
sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của
họ. Đó là những gì sẽ quyết đònh sự thònh vượng trong tương lai”.
1.1.4 Những quy đònh chung của bộ luật lao động đối với nhà quản trò:
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của
người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các ngun tắc sử dụng và quản lý
8
lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã
hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích về các quyền khác của
người lao động, đđồng thời bảo vệ quyền về lợi ích hợp pháp của người sử dụng
laođđộng, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hoài hoà và ổn đònh, góp
phần phát huy trí sáng tạo về tài năng của người lao động trí óc và lao đđộng chân
tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội
trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng về quản lý lao động, góp
phần công nghiệp hoá, hiện đđại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, văn minh.
Sau đây là một số điều thể hiện rỏ mói tương quan trong bộ luật lao động nói
lên quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động , tơi xin được
trích dẫn :
Điều 1:
Bộ luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm cơng
ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với
quan hệ lao động.
Điều 2:
Bộ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá
nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, thuộc các thành phần kinh tế, các
hình thức sở hữu.
Bộ luật này cũng được áp dụng đối với người học nghề, người giúp việc gia
đình và một số loại lao động khác được quy định tại Bộ luật này.
Điều3:
Cơng dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi tại Việt Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế đóng trên lãnh
thổ Việt Nam và người nước ngồi làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức và cho
cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam đều thuộc phạm vi áp dụng của Bộ Luật
này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế
mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
9
Điều4:
Chế độ lao động đối với cơng chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức
vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng qn đội nhân dân, cơng an
nhân dân, người thuộc các đồn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác và xã
viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy theo từng đối
tượng mà áp dụng một số quy định trong Bộ Luật này.
Điều 5:
1- Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp,
học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, khơng bị phân biệt đối xử về giới tính,
dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo.
2- Cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới bất kỳ
hình thức nào.
3- Mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có
việc làm, mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động đều được Nhà
nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ.
Điều 6:
Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
kết hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu
là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có th mướn, sử dụng và trả cơng lao động.
Điều7:
1. Người lao động được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao
động nhưng khơng thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo năng
suất, chất lượng, hiệu quả cơng việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những
điều kiện bảo đảm về an tồn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng
năm có lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Nhà nước quy
định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ và các loại lao
động có đặc điểm riêng.
2. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn theo
Luật Cơng đồn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi
tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định
của pháp luật.
10
3. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tn theo sự điều hành
của người sử dụng lao động.
4. Người lao động có quyền đình cơng theo quy định của pháp luật;
Điều 8:
Người sử sụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm
kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thoả
ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thoả ước lao động tập thể ngành, có
trách nhiệm cộng tác với cơng đồn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước
lao động tập thể và những thoả thuận khác với người lao động, tơn trọng danh dự,
nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.
Điều 9:
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác
lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng,
hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều
đã cam kết.
Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
Người lao động và người sử dụng lao động có quyền u cầu cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Nhà nước khuyến khích việc giải
quyết các tranh chấp lao động bằng hồ giải và trọng tài.
Điều10:
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác
lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng,
hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều
đã cam kết.
Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
11
Người lao động và người sử dụng lao động có quyền u cầu cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Nhà nước khuyến khích việc giải quyết
các tranh chấp lao động bằng hòa giải và trọng tài.
Điều11:
1. Nhà nước thống nhất quản lý nguồn nhân lực và quản lý lao động bằng
pháp luật và có chính sách để phát triển thêm, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đa
dạng các hình thức sử dụng lao động và dịch vụ việc làm.
2. Nhà nước hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động xây dựng
mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự nghiệp phát triển
của doanh nghiệp.
Điều12:
Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, cơng bằng, văn minh
trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh
nghiệp, làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp,
nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp.
Nhà nước có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển
doanh nghiệp.
Điều13:
Cơng đồn tham gia cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã
hội chăm lo bảo vệ quyền lợi của người lao động; tham gia kiểm tra, giám sát việc thi
hành các quy định của pháp luật lao động.
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực:
Khái niệm :
Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
12
Tiến trình hoạch đònh nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan
hệ mật thiết với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược của doanh
nghiệp. Thông thường quá trình hoạch đònh được thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (Đối vớiù các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
(đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực :
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên theo chuỗi thời gian:
Phương pháp này được áp dụng trong trường hợp khối lượng sản xuất kinh
doanh tăng đều theo thời gian, khi khối lượng và quy mô sản xuất tăng theo thời
gian thì nhu cầu nhân viên cũng tăng theo thời gian.
Phân tích xu hướng:
Dự báo sơ khởi một cách logic đó là nghiên cứu xu hướng tuyển dụng của
công ty qua các năm và vào cuối kỳ mỗi năm. Mục đích nhằm xác đònh xu
hướng mà nhà quản trò nghó rằng nó sẽ tiếp diễn trong tương lai.
13
Phân tích tỷ suất nhân quả :
Đây là kỹ thuật xác đònh tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó (chẳng
hạn doanh thu) và số công nhân cần phải có để đạt được doanh thu đó (chẳng
hạn như số người bán hàng).
Dự báo nhu cầu nhân viên theo một nhân tố, nguyên nhân bằng
phương pháp phân tích tương quan:
Xác đònh mối tương quan giữa hai đại lượng có thể so sánh như số nhân
viên và một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh của công ty. Từ đó có thể
dự báo được nhu cầu nhân viên theo quy mô kinh doanh tương ứng.
Phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu:
Nhiều công ty hiện nay tại Việt Nam đã bắt đầu thấy tầm quan trọng của
máy vi tính trong quản trò. Một số lớn công ty tại Mỹ sử dụng các hệ thống
computer hoá trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhân lực.
Phán đoán của cấp quản trò:
Dù cho chúng ta có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo nào đi
chăng nữa, trí phán đoán của cấp quản trò vẫn đóng một vai trò quan trọng. Do
đó nhà quản trò cần phải có óc phán đoán để điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu
tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai.
Kỹ thuật Delphi :
Kỹ thuật Delphi là một thủ tục chính quy nhằm đạt được sự nhất trí giữa
một số chuyên gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng
vấn.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét